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第66章 幹部遴選人品第一履曆第二(第1頁)

幹部遴選,關系起到一定程度的作用,在這裡就不展開了。

但是,體制内大部分年輕幹部,都來自于普通家庭,想要依靠關系談何容易。

我公号後台不少讀者,偶爾會給我抱怨:“沒有背景,沒有關系,提拔和遴選都不指望了。”

我經常安慰他們:“現狀就很好,對人生不必苛求。”

因為普通人的人生進程重大變化,比如遴選成功,主要靠的是機遇運氣。

比如,就拿遴選來說,先要有相關部門組織遴選,加上你的專業等條件對口,你才有機會報考。

對于這麼難得的機會,我們必須要有一種“養兵千日、用兵一時”的思維。

就是把備考放在平時,把個人的能力素養的提升落到平常,在工作生活點滴之中積累寸進之功。

可能,你們會覺得,遴選嘛,不就是臨時複習幾個月就足以應付?

在現單位最好能夠半躺平,抽出多點時間,平時看看遴選備考資料,看看報紙,為遴選的寫作做準備。

其實這是一種誤解,根據我的經驗,遴選中,寫作答題重要。但不是最重要的,比答題更重要的,第一是人品,第二是履曆。

可能網友會說,那遴選不是變得不公平了?

明明是考試,為啥變成了考察人品、考察履曆了。

對于這個問題,我們先要明白,遴選的目的是啥。

遴選是單位拿出寶貴的編制,用于滿足工作需要的。

現在高質量展任務那麼重,不管搞業務搞項目還是寫材料,都要投入大量的人力。

所以,用人單位遴選的根本目的,是找一個能扛重活的人,而不是為了你年輕幹部換平台的。

那麼,單位他怎麼知道一個人願不願、能不能幹重活呢?

難道隻靠遴選考試答卷上那些小短文、大文章來判斷?

如果你有參與過遴選工作,你就明白,靠遴選答卷,根本區分不了應該選誰。

現在遴選很内卷:大家的字都很端正工整,文章框架都很完整,詞句都很對仗,内容都很豐富。

我記得有一次,領導讓我評價一下哪些選調答卷寫得好。我認真地看了一天,其中十幾份答卷寫得太好了,我根本排不出順序,我拿去給領導看,領導也有點懵。(面試也一樣,就不展開了)。

此外,大家要明白,遴選的評卷,有些是地方的人事考試院、考試中心等機構來組織的,而打分的考官可能來自不同單位或者一些教育機構。

有過工作經曆的人都明白,打分考官的素質事實上是參差不齊的。

最後連單位也覺得單靠考官打分不靠譜。

所以,從現實來看,單靠答卷打分是不太符合實際(各地可能不同)。打分的偶然性,也可能讓選人單位的目的落空。

所以,你們千萬不要以為自己認真複習遴選了,把文章寫漂亮了,機會就大了。

由于各地情況不同,但是選人單位肯定不僅僅會通過考試這個渠道。

還會通過面談、面試、查看履曆,來比對幹部的成長經曆、為人表現。甚至還會通過私下關系渠道,問考生所在單位,該考生的平時為人表現。

在我的經驗中,面談是最能了解一個考生的情況的,而這個程序又是合規的。

面談會通過雙向互動,從側面去了解考生的思想、心理、抗壓能力、工作态度、業務能力等等。

其實,選人單位之所以要這麼大費周章,主要還是為了把寶貴的編制用好,用出實效。

因為現實就是有考生遴選到更高的平台後,就完全躺平了。結果單位傻眼了。這也是我在實際工作中曾遇到的情況。

因此,幹部遴選一定是多角度來考察人選。

而其中,人品口碑、履曆是最重要的。

口碑好的人,肯定是忠誠老實的人。

而履曆中,有過長期艱苦崗位鍛煉的人,一定是格局大、本領強、抗壓好的人。

總的來說,幹部遴選,是難得的機會;既要做好應試準備,也要把功夫放在平時,隻有這樣,才能提高遴選的成功率。

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